政策沿革：从“洼地”到“高地”的破局之路
崇明经济园区的人才政策，从来不是“拍脑袋”的产物，而是跟着园区发展阶段“动态调整”的结果。2008年园区刚成立时，崇明还是上海远郊的“农业县”，产业基础薄弱，别说吸引外地人才，连本地年轻人都想“走出去”。当时我们企业服务部接到的第一个“人才求助”，是一家刚入驻的食品加工企业，老板急得直跺脚：“我招了两个大学生，签了三年合同，结果一个月就跑了，说这里太偏，连个像样的咖啡馆都没有。”这件事让我们意识到：没有“留得住”的政策，再好的补贴也是“空中楼阁。
于是，第一代人才政策主打“基础保障”——我们联合区人保局推出了“人才安家礼包”：给本科生每月800元租房补贴，提供两年免费人才公寓，解决子女就近入学。记得2011年，我们引进了一位学农业科技的研究生，他爱人还在市区上班，为了让他安心，我们协调了园区到市区的通勤班车，又帮他解决了孩子上幼儿园的问题。后来他在园区主导的“有机蔬菜种植项目”拿了市级奖项，逢人就说：“崇明虽然远，但这里的人‘暖’。”这些“雪中送炭”的政策，像一颗颗种子，让早期人才在园区扎下了根。到了2015年，园区企业数量翻了三倍，人才总量突破2000人，政策也从“单一补贴”升级为“引育留用”全链条——比如设立“人才创业基金”，最高可给500万元启动资金；建立“导师帮带制”，由园区老企业负责人带新创业者；甚至推出了“人才积分制”，参加公益活动、发表论文都能积分，积分高的可优先解决落户。
2018年后，随着崇明“世界级生态岛”定位明确，园区人才政策再次“进化”，开始强调“生态适配”。我们不再“捡到篮子都是菜”，而是重点引进绿色农业、生物医药、环保科技等领域的“生态型人才”。比如2020年，我们对接了一家做“生物降解材料”的企业，创始人团队有三位海归博士，他们一开始看中长三角其他园区，但我们主动上门，带他们参观了崇明的生态循环农业基地，又承诺提供“拎包入住”的专家楼，还协调市科委给予“绿色技术专项扶持”。最终，企业不仅落户，还在园区设立了研发中心，带动了5家配套企业入驻。这让我深刻体会到：人才政策不是“一成不变”的文件，而是要跟着区域战略“转”，跟着企业需求“变”。从“基础保障”到“生态适配”，崇明园区的人才政策，其实就是一部“从追求数量到追求质量”的进化史。
产业变迁：人才跟着“风口”走
谈崇明经济园区的人才历史，绕不开“产业变迁”这条主线。15年来，园区的产业结构经历了从“传统制造”到“生态产业”的“三级跳”，而人才结构，始终是产业升级的“晴雨表”和“助推器”。2008-2013年，园区主打“劳动密集型”产业，比如服装加工、小家电组装，那时候我们最缺的是“熟练工”——企业招工启事上写着“18-45岁，初中以上学历，包吃住月薪3000元”。为了解决用工问题，我们和崇明本地职校合作，开设“订单班”，学生毕业后直接进园区企业，也算是“本土化”人才培养。但说实话，这些岗位技术含量低，年轻人干两年就想“跳槽”，流动性特别大。
转折点出现在2014年。随着上海“创新驱动、转型发展”战略推进，园区开始淘汰高耗能、高污染企业，转向“科技型、生态型”产业。记得2015年，我们引进了第一家做“智能农业装备”的企业，老板是位“技术控”，带着十几人的研发团队，核心技术是“物联网节水灌溉系统”。但问题来了：园区里懂农业机械的人少，懂物联网的更少，企业招不到合适的技术员。我们急得像热锅上的蚂蚁，一方面联系上海交大、华东理工的就业办，组织专场招聘；另一方面，让企业技术骨干给园区员工“上课”，讲“传感器怎么用”“数据怎么分析”。半年后，第一批“本土技术员”成长起来，企业产能提升了30%，老板握着我的手说：“没想到园区还能培养出这样的‘土专家’！”这件事让我明白：产业升级时，不能只等“外来和尚”，也要盘活“本土人才”。
2018年至今，园区产业进入了“生态+”深度融合阶段，重点发展“生态农业+科技”“生态旅游+文创”“生态环保+智造”三大方向。这时候，我们最缺的是“复合型人才”——既要懂生态理念，又要懂市场运营；既要懂技术研发，又要懂政策申报。比如2022年，园区引进了一家做“生态民宿”的连锁品牌，他们需要的是“懂设计、会运营、能讲故事”的民宿管家。这种人才在市场上根本“挖不到”，我们就和上海旅游高等专科学校合作，开设“生态民宿管理”定向班，课程包括“崇明生态文化”“民宿空间设计”“客户关系管理”，学生毕业后直接进入企业实习，留用率高达80%。现在这家企业在崇明开了12家民宿，年营收突破5000万，老板说：“这些孩子是‘土生土长’的，比从外面请的‘空降兵’更懂崇明的味道。”从“熟练工”到“技术员”再到“复合型人才”，崇明园区的人才结构，始终跟着产业“风口”在调整，这或许就是“产才融合”最生动的注脚。
结构优化：老树新花共生长
在崇明园区的人才队伍里，有一群特别的人——“老园区人”和“新创业者”。他们就像园区的“老树”和“新苗”，看似不同，实则共生。所谓“老园区人”，是指2008-2015年就入驻园区企业的老员工，他们熟悉园区政策、了解企业需求，是园区的“活字典”；而“新创业者”，则是2018年后陆续入驻的年轻团队，他们有新理念、新技术，是园区的“新鲜血液”。如何让这两类人“各美其美、美美与共”，是我们这些年一直在探索的课题。
先说说“老树新花”的故事。张师傅是园区一家老食品企业的生产主管，2009年就进厂了，从普通工人干到车间主任，对生产流程了如指掌。但2020年企业转型做“预制菜”时，他遇到了麻烦：“以前做传统食品靠经验，现在搞标准化生产，要控制温度、湿度、时间，我这些‘老经验’用不上了。”企业老板找到我们，希望给张师傅这类“老员工”做培训。我们联系了上海食品研究所，开设“传统食品现代化生产”培训班，张师傅一开始还不愿意：“我都50多岁了，学这些干嘛？”但培训时，老师用“老卤水发酵”的案例讲微生物控制，他一下就来了兴趣，还成了班里的“学霸”。现在，他不仅能操作智能化生产线，还参与制定了企业的“预制菜生产标准”，老板说：“张师傅现在是‘宝贝’，没有他，我们的转型至少要多走两年弯路。”这件事让我感悟：人才结构优化，不是“喜新厌旧”，而是要让“老树发新芽”——给“老园区人”赋能，他们的经验就是园区的“财富”。
再说说“新苗扎根”的故事。小李是2021年带着团队入驻园区的“95后”创业者，做“生态农产品电商”。他一开始觉得：“老园区人思想保守，跟他们合作肯定‘拧巴’。”但有一次，他遇到了物流难题：崇明地理位置偏远，生鲜产品冷链成本高。他抱着试试看的心态，找到园区里做了15年物流的老王。老王一听就说：“小李，你不知道，我们早年间给农资公司送货，用的都是‘土办法’——夏天用棉被包冰块，冬天用稻草保温，这些‘土经验’说不定能用上。”果然，他们一起设计了“生态保温箱”，用本地芦苇做隔热层，成本比冷链低40%，还获得了国家专利。现在，小李和老王成了“忘年交”，小李说：“以前觉得‘老古董’没用，现在才知道，‘新理念’加上‘老经验’，才能做出好东西。”从“经验传承”到“跨界融合”，崇明园区的人才结构优化，不是简单的“以新替旧”，而是让不同代际、不同类型的人才“互相成就”，这才是可持续的人才发展之道。
生态赋能：绿色人才链成型
崇明的核心竞争力是“生态”，崇明经济园区的人才优势，也离不开“生态赋能”。15年来，我们始终把“生态”作为人才吸引的“金字招牌”，从“靠政策引才”到“靠生态留才”，再到“靠生态育才”，一条“绿色人才链”正在成型。记得2016年，园区引进了一家做“有机农业”的企业，创始人是一位海归博士，他当初选择崇明，不是因为补贴多，而是因为“这里的土壤、水源、空气，都是有机农业的‘天然实验室’”。他说：“在上海其他地方，做有机农业要先花几年时间修复环境，在崇明，我们直接就能‘开干’。”这句话让我深刻认识到：生态不是“软实力”，而是“硬资本”，是吸引高层次人才的“核心竞争力”。
为了让“生态优势”转化为“人才优势”，我们这几年重点打造“生态人才服务体系”。比如，我们设立了“生态人才驿站”，为来园区考察的高层次人才提供免费住宿，带他们体验崇明的生态农庄、湿地公园、骑行绿道；我们组建了“生态人才服务专班”，由园区干部、环保专家、法律顾问组成，为企业提供“环保政策解读”“绿色技术改造”等“一站式”服务；我们还推出了“生态人才积分”，参与植树造林、垃圾分类、环保宣传等公益活动，可兑换景区门票、体检套餐、子女研学游等奖励。去年，园区一位做“生态修复”的工程师，因为参与崇明东滩湿地保护项目，获得了“生态贡献积分”，兑换了崇明本土生态画家的作品，他高兴地说：“这些积分比钱更珍贵，它让我觉得自己的工作被认可了。”
更关键的是，“生态赋能”正在催生“新生态人才”。什么是“新生态人才”？就是既懂生态技术，又懂市场运作的“跨界人才”。比如园区里有一家做“碳汇交易”的企业，团队里有学环境科学的、学金融的、学法律的，他们把崇明的森林、湿地、农田的“碳汇量”打包成产品，卖给有减排需求的企业。创始人告诉我：“我们招的人，不仅要会算‘碳账’，还要会讲‘生态故事’，让客户相信崇明的碳汇是‘真生态’。”为了培养这类人才，我们和华东师范大学合作，开设“生态经济”微专业，课程包括“碳汇核算方法”“生态产品价值实现机制”等，首届毕业生就有30%进入园区企业工作。现在，园区的“绿色人才链”已经形成：从“生态技术研发”到“生态产品生产”，再到“生态价值转化”，每个环节都有人才支撑。这让我相信：崇明的生态优势，不仅能“养人”，更能“养才”，而人才，又会反哺生态，让崇明的“绿水青山”变成“金山银山”。
区域联动：长三角人才“一盘棋”
崇明经济园区虽地处上海远郊，但从不“单打独斗”。这些年，我们深度融入长三角一体化发展，把“引才”的视野从“崇明”扩大到“长三角”，构建了“区域人才协同”的新格局。记得2019年，园区刚启动“长三角生态绿色人才联盟”时，很多人不理解：“崇明这么远，怎么跟苏浙皖联动？”但有一次，我们带园区企业去苏州参加“绿色技术对接会”，一家做“环保设备”的企业老板说：“我们想找一位懂‘膜分离技术’的专家，上海找不到，但苏州有位退休教授，正好是这方面的权威。”这件事让我们意识到：长三角的人才资源是“一盘棋”，关键是怎么“下活”。
于是，我们开始探索“柔性引才”机制——不求所有，但求所用。比如，我们和苏州工业园区共建“人才驿站”，双方企业的技术骨干可“双向挂职”，去年园区有位工程师去苏州挂职半年，学到了“智慧环保”管理经验，回来后推动了园区5家企业的环保系统升级；我们和杭州西溪湿地合作，开展“生态人才交流计划”，每月组织一次“生态沙龙”，邀请长三角的专家、企业家分享经验，上个月一位浙江的“生态民宿”老板来分享“如何用AI降低能耗”，园区企业听了都觉得“受益匪浅”；我们还加入了“长三角人才服务一体化联盟”，实现人才政策互认、职称互评、社保互通，去年园区有一位博士，通过这个联盟，在南京评上了高级工程师，解决了他的“职称焦虑”。这些举措，让园区企业不再受“地域限制”，能在长三角范围内“精准引才”。
除了“柔性引才”，我们还推动“项目引才”的区域协同。比如2022年，我们联合苏州、南通的园区，申报了“长三角生态产业协同创新项目”，吸引了一批来自上海交大、南京大学、浙江大学的联合攻关团队。其中一个项目是“长江口生态修复”，由三地高校的教授带队，园区企业提供试验基地，共同研发“水生植物净化技术”。现在，这项技术已经在崇明的几个河道试点应用，水质从IV类提升到III类。项目负责人告诉我：“如果不是三地联动，我们很难拿到这么大的项目，也聚集不起这么强的团队。”从“单打独斗”到“区域协同”，崇明园区的人才工作，正在融入长三角“人才共同体”。这让我明白：在一体化时代，任何一个园区都不可能“包打天下”，只有打开“边界”，才能汇聚更多人才，实现“1+1+1>3”的效果。
机制创新：服务“温度”引凤来
在园区干了15年企业服务，我有一个深刻的体会：人才竞争，本质上是“服务竞争”。崇明经济园区地处远郊，硬件上不占优势，只能靠“服务温度”来弥补。这些年，我们一直在创新人才服务机制，从“被动等待”到“主动上门”，从“管理思维”到“服务思维”，努力让人才感受到“家”的温暖。记得2012年，园区引进了一位海归博士，做“生物医药研发”，他刚来时人生地不熟，连看病都不知道去哪家医院。我们得知后，园区主任带着我上门，帮他联系了新华医院崇明分院，还协调了医院“专家门诊”，他爱人说：“你们比亲戚还贴心。”后来，这位博士不仅自己扎根园区，还推荐了3位同学来园区创业。
为了让服务更“精准”，我们推出了“人才管家”制度——为每家重点企业配备一名“人才管家”，负责对接人才需求，解决“急难愁盼”问题。比如去年，园区一家新能源企业的技术总监，孩子要上小学，但崇明的好学校学位紧张。他的“人才管家”小王，跑了3所学校，找了5次教育局，终于帮他孩子安排进了实验小学。技术总监感动地说：“小王比我这个当爸的还操心。”现在，“人才管家”已经成为园区的“金字招牌”，很多企业来考察，都会问：“你们有没有‘人才管家’？”除了“一对一”服务，我们还打造了“人才服务综合体”，整合了政策咨询、创业孵化、法律援助、健康体检等20多项服务，让人才“只进一扇门，能办所有事”。上个月，一位创业者来办理“营业执照变更”，没想到在一个小时内就全部办完了，他惊讶地说：“在市区办这个至少要跑三天，你们园区效率真高！”
更让我们骄傲的是，园区还形成了“人才社群”文化。我们定期组织“人才沙龙”“亲子活动”“户外拓展”，让人才之间“多走动、多交流”。比如“崇明人才读书会”，每月举办一次，大家分享读书心得，有时还会请专家来讲“生态哲学”“科技创新”；“人才亲子营”，组织带孩子去农场体验种菜、去湿地观鸟，让人才在崇明“安家”又“安心”。去年，园区一位年轻妈妈说：“以前总觉得崇明‘偏’，现在有了这些活动，我觉得这里就是‘诗和远方’。”从“被动服务”到“主动关怀”，从“政策供给”到“情感链接”，崇明园区的人才服务，正在从“有没有”向“好不好”“暖不暖”转变。这让我相信：最好的服务，是让人才感受到“被需要、被尊重、被关怀”，而这份“温度”，才是吸引人才、留住人才的最强“磁场”。
## “崇明园区招商”以史为鉴，向“新”而行 回顾崇明经济园区15年的人才发展历程，从“政策洼地”到“服务高地”，从“单一引才”到“产才融合”，从“本土培养”到“区域协同”，每一步都离不开“历史视野”的指引——我们既要总结过去的经验，比如“政策跟着战略走”“服务跟着需求变”，也要吸取教训，比如“产业转型时不能忽视本土人才”“生态优势需要持续转化”。这些经验教训，都是园区未来发展的“宝贵财富”。 面向未来，崇明经济园区的人才工作，还需要在“新”字上下功夫。一是“新赛道”引才，聚焦“双碳”目标、数字经济、生命健康等新兴领域，引进更多“高精尖缺”人才；二是“新机制”育才，探索“产学研用”深度融合的培养模式，让人才在实践中成长；三是“新生态”留才，持续优化“生态+服务”的人才环境，让人才“引得进、留得住、用得好”。作为园区人，我们既要“低头拉车”，也要“抬头看路”，用历史经验照亮未来，以创新思维破解难题，让崇明经济园区真正成为“人才向往、产业兴旺”的生态高地。 ## 崇明经济园区招商平台见解总结 崇明经济园区招商平台作为连接企业与人才的“桥梁”，始终将“人才历史视野”作为核心战略之一。通过15年的实践，我们深刻认识到：人才不是孤立的“个体”，而是与产业、生态、区域紧密相连的“生态因子”。招商平台不仅展示当下的“人才政策包”，更通过“人才故事展”“产业变迁史”等板块，让企业看到园区人才发展的“历史脉络”和“未来潜力”。未来，招商平台将进一步强化“人才画像”与“产业需求”的精准匹配，用“历史数据”说话，以“服务案例”服人，让更多企业相信：选择崇明，就是选择与“人才共成长”，与“生态共未来”。
